Jotta vaikeneminen ja hyssyttely eivät olisi ongelma
Tällöin työyhteisö joutuu valitsemaan, antaako se tilanteen olla vai lähdetäänkö alkoholihaittaa määrätietoisesti ratkaisemaan. Yritys vältellä ongelman hoitamista johtaa tyypillisesti – alkoholiriippuvuuden luonteen vuoksi – ongelman pahenemiseen, minkä lisäksi ilmeinen päihdeongelma työyhteisössä voi sitoa uskomattomia määriä työtoverien henkisiä voimavaroja. Siitä voi syntyä tarvetta paikata toisen tekemisiä, ristiriitoja ja pahimmillaan jopa pelkoa omasta turvallisuudesta työpaikalla.
Ongelman ratkaiseminen on siis ainoa kestävä tie, mutta miten siitä voi tehdä helpompaa? Kaiken perustana on varautuminen ja riskien ennakointi: koko työyhteisö tai sen vastuuhenkilöt keskustelevat millaisia riskejä alkoholi ja muut päihteet voivat omassa työssä aiheuttaa, miten näitä riskejä voidaan ehkäistä ja miten tarvittaessa puututaan ongelmiin. Tämän keskustelun tulos muodostaa työpaikan päihdeohjelman keskeisen sisällön. EHYT ry:n HUUGO-toiminta (www.huugo.fi) neuvoo ja tukee työpaikkoja päihdeohjelmien laatimisessa, mutta oleellista on, että työyhteisö itse linjaa omat käytäntönsä. Puhemies Lohela kiitti HS:n artikkelin mukaan eduskunnan työterveyshuollon osaamista. Oleellinen osa ennakointia onkin varmistaa oman työterveyshuollon toimintakyky päihdeongelmien hoitamisessa.
Työpaikan on myös tärkeä varmistaa, että sen avainhenkilöillä on riittävät valmiudet puuttua havaittuihin päihdeongelmiin. Tämä tarkoittaa tiedollisia (esim. taito tunnistaa päihdeongelmat eri muodoissaan), mutta myös asenteisiin liittyviä valmiuksia – löytyykö rohkeutta puuttumiseen tarvittaessa? Parhaimmillaan työpaikan vastuuhenkilöt, joiden tehtäväksi puuttuminen on annettu, tunnistavat ennakolta asenteensa ja tunteensa, jotka saattaisivat tositilanteessa hidastaa ongelmien puheeksiottoa. Näitä taitoja voi kehittää koulutuksilla, joita HUUGO-toiminta myös tarjoaa. Yllättävissä tilanteissa apua työpaikkojen vastuuhenkilöille on viime vuodet tarjonnut myös EHYT ry:n ja Helsingin Diakonissalaitoksen yhdessä toteuttama, anonyymi Päihdeneuvontapuhelin (www.paihdeneuvonta.fi).
Kun alkoholiongelmaan joudutaan työpaikalla puuttumaan, keskeisiä periaatteita ovat muun muassa nopea reagointi ja puuttumisen perustelu konkreettisten, työhön liittyvien haittojen kautta – moralisoiva tuomitseminen sen sijaan harvoin vie asioita eteenpäin. Puuttumisen on hyvä olla myös ratkaisuhakuista: oleellista ei ole rangaistuksen langettaminen, vaan sellaisten keinojen löytäminen, joilla päihdehaitta poistuu – esimerkiksi sitoutuminen päihdekuntoutukseen.
Kokemus on osoittanut, että päihdeongelmaan puuttuvan kannattaa miettiä jo ensimmäisessä keskustelussa, mitkä ovat hänen seuraavat toimenpiteensä, jos ensimmäinen interventio ei johda tulokseen. Liiallinen pehmeys ja loputtomien ”uusien mahdollisuuksien” tarjoaminen eivät edistä tilanteen korjaantumista – samalla saatetaan, hyvää tarkoittaen, välittää myös väärä viesti muille työntekijöille.
Tyypillisellä työpaikalla työnantajalla on viimeisenä keinona käytettävissään irtisanomisen järeä väline, mikäli alkoholiongelmasta kärsivä työntekijä ei esimerkiksi suostu päihdehoitoon. Äänestäjiltä saatua mandaattia käyttävä kansanedustaja ei luonnollisestikaan ole tässä suhteessa työntekijän asemassa. Kokemukseni perusteella uskallan kuitenkin väittää, että erityisesti työpaikan päihdeongelmien ehkäisyssä rangaistusten merkitys on varsin vähäinen.
Ratkaisevasti tärkeämpää on se, että työyhteisöllä on yhteiset päihteisiin liittyvät pelisäännöt, joista on keskusteltu ja joihin on aidosti sitouduttu. Silloin työyhteisö ei katso toisaalle, piilottele tai peittele ongelmaa, vaan yhdessä viestittää siitä, missä kulkee asiallisen työkäyttäytymisen raja. Tärkeää on myös muistaa, että päihdeongelma ei oikeuta missään tapauksessa tai tilanteessa väkivaltaa tai häirintää työpaikalla.
